Le pari gagnant : évoluer sans se renier ?

Dans un univers RH où le mot “transformation” rime trop souvent avec effet de mode ou promesses creuses, le grouper Crédit Mutuel joue résolument la carte de la fidélité à ses racines. Car oui, le monde devient chaque jour plus complexe, plus incertain… Mais, plutôt que de brader leur ADN, certaines organisations font le choix de s’ancrer profondément dans leurs valeurs pour affronter la vague.

Ce n’est pas pour freiner l’innovation. Au contraire : c’est précisément parce qu’ils savent d’où ils viennent (et pourquoi ils agissent) que Reynald Chapuis et ses équipes peuvent réinventer leur modèle RH, sans renier ce qui fait leur unicité.

Entre aujourd’hui et demain, toute l’alchimie consiste à “rester soi-même dans un monde qui se transforme”.

Cette conviction, palpable dès les premiers mots de Reynald, prouve que la transformation RH est d’abord une aventure de sens.

RH, innovation et quête de sens : chroniques d’une traversée du public au privé

Parfois, c’est le hasard, ou plutôt l’appétit du changement, qui ouvre les plus beaux virages professionnels. Ce fut le cas pour Reynald Chapuis : 12 ans au cœur de la machine Pôle emploi, à réinventer l’accueil, à digitaliser, à manager la complexité… Et puis le besoin d’un nouveau souffle : changer d’univers, sans renier l’audace ou la quête de collectif.

“J’ai un parcours à la fois privé, public, public, privé”, Orange, Mobil, Rue du Commerce, puis Pôle emploi. Le vrai fil conducteur ? Créer du sens et de l’efficacité, là où l’humain et le système paraissent parfois irréconciliables.

Pourquoi basculer vers une banque ? Parce qu’au fond, mutualisme et service du bien commun se rejoignent là où on veut inventer le futur sans trahir ses principes.

Quitter la technostructure pour créer, investir, faire grandir : voilà l’enjeu d’un DRH moderne. Chez Crédit Mutuel, ce goût de la performance globale, business ET humain, va pouvoir s’exprimer à grande échelle.

ADN mutualiste, sens collectif : la boussole pour durer

Chez Crédit Mutuel, la transformation ne se décrète pas, elle s’incarne. Ce qui fait leur force ? Une fidélité inébranlable à leur ADN mutualiste : coopération, solidarité et bien commun sont les repères qui orchestrent chaque chantier RH, chaque prise de décision stratégique.

À l’heure où tant d’organisations s’interrogent sur leur identité profonde, le groupe revendique haut et fort la modernité du modèle mutualiste :

“Il y a des valeurs de solidarité. Il y a un modèle mutualiste qui est extrêmement moderne. Les clients participent activement à la vie et dans leurs décisions, ils deviennent eux-mêmes acteurs de l’avenir.”

C’est ce socle qui permet à la transformation de ne jamais se résumer à un projet technocratique, mais bien de se réinventer sans se perdre :

“Dans un monde qui devient plus complexe, plus incertain, comment garder ces valeurs qui nous identifient, qui nous singularisent ?”

Le collectif n’est ni un slogan, ni une nostalgie : il structure la feuille de route et donne sens à chaque innovation RH, du terrain au comité exécutif.

Écouter, aligner, oser : le triptyque gagnant pour transformer les RH

La réussite n’est jamais le fruit du hasard. Chez Crédit Mutuel, la transformation RH se construit sur trois piliers : écouter, aligner, oser.

Première étape : une phase d’écoute “active” longue, patiente, qui permet de comprendre vraiment l’histoire, les codes et les attentes de chaque métier. Rien ne sert d’imposer d’en haut : c’est la consultation méthodique, parfois sur plusieurs mois, qui facilite l’adhésion à toute réforme.

Vient ensuite le temps de l’alignement stratégique : on n’agit pas hors-sol. La transformation doit s’inscrire dans le plan existant du groupe, s’appuyer sur ses priorités et ses rythmes, pour embarquer tous les acteurs.

Enfin, le moteur de l’innovation : tester, ajuster, apprendre. À chaque étape, l’équipe DRH choisit le “test & learn”, assume le droit à l’erreur et intègre les retours terrain.

“On ne vient pas avec des solutions toutes faites, on les intègre dans les processus existants. L’idée, c’est d’augmenter l’expérience pour chaque collaborateur, manager ou RH, sans perdre le fil conducteur du collectif.”

Cette méthode, à la fois rigoureuse et ouverte, explique l’ampleur des transformations opérées… sans fracture ni rejet.

Du placard au parcours : quand le référentiel RH libère l’audace

Impossible de transformer durablement sans s’attaquer à la racine : le référentiel des emplois. Au Crédit Mutuel, la révolution RH a aussi été une révolution des intitulés de poste.

Fini les catalogues obsolètes : tout a été remis à plat, avec un constat simple : impossible de gérer la mobilité et la fidélisation si l’on s’appuie sur des familles de métiers qui datent… d’avant Internet !

Désormais, 18 familles métiers, 170 emplois actualisés, rendent chaque parcours plus lisible et surtout plus attractif.

“Je me reconnais dans mon métier” n’est pas seulement une signature : c’est un objectif pour chaque collaborateur, candidat ou manager.

Cette refonte permet aussi de valoriser l’expertise sans systématiquement imposer le management, et de recoller enfin aux attentes du marché et aux besoins réels de chaque entité.

Parce que la mobilité et l’employabilité ne se décrètent pas : elles s’organisent, via une cartographie claire, gouvernée, partagée.

Données, émotions, actions : la nouvelle équation RH

Longtemps, la performance RH se mesurait à coups d’indicateurs bruts et d’égalité de traitement pour tous. Un vestige d’un autre temps !

Aujourd’hui, chez Crédit Mutuel, la data ne sert pas seulement à compter : elle permet de révéler les attentes, d’objectiver les ressentis, de piloter la promesse vécue par chaque collaborateur ou candidat.

“La culture de la data s’appuie sur la culture de la performance RH. L’information n’est pas qu’une histoire de chiffres : elle doit recouper le quantitatif et le qualitatif, la donnée et le vécu, intégrer la perception qui prime sur la réalité.”

Ce pilotage nouvelle génération permet :

• d’identifier ce qui fonctionne (et ce qui ne fonctionne pas…)
• d’agir sur l’expérience collaborateur en continu
• d’articuler données marché, enquête de climat, et vécu terrain

C’est ce mariage data + expérience qui rend le pilotage RH à la fois plus objectif, plus humain, et surtout plus efficace que jamais.

La donnée : arme anti-guerre des talents

Dans un contexte où la bataille pour l’attractivité fait rage, Crédit Mutuel a choisi d’armer ses équipes avec du concret : des processus professionnalisés, une mesure fine du coût par canal de recrutement, et, surtout, une mutualisation intelligente des moyens.

On ne progresse que ce qu’on mesure vraiment.

C’est grâce à la data que l’équipe RH peut comparer l’efficacité de chaque canal, optimiser ses budgets, challenger ses partenaires, et industrialiser les plans d’action à l’échelle de plus de 200 entités.

“Daven nous apporte la capacité d’objectiver le coût, de vérifier qu’il est maîtrisé. On réalise ainsi plusieurs millions d’euros d’économies avec l’achat groupé, et on pilote en continu, avec des tableaux de bord partagés.”

Cette professionnalisation change tout :

• Les investissements ne sont plus faits “à l’aveugle”
• Le pilotage devient collectif et transparent
• Le recrutement passe d’un art incertain à une vraie science RH, au service du business et du projet.

En cette période de tension sur les profils, l’effet d’échelle et le recours à Daven sont désormais des incontournables pour jouer collectif et s’imposer sur le marché.

La performance RH est (enfin) mesurable

La transformation RH n’est rien si elle ne se mesure pas… et, chez Crédit Mutuel, les chiffres parlent d’eux-mêmes :

• +30 % de collaborateurs ayant exprimé un désir de mobilité
• +20 % d’augmentation des candidatures via l’espace de mobilité interne
• 50 points de moins sur le taux d’abandon du formulaire de candidature
• Un bond inédit de la satisfaction collaborateurs sur les processus de mobilité

“Les collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs : l’engagement monte, la parole est plus libre, et la modernisation n’est plus vécue comme une contrainte, mais comme une opportunité.”

Ici, pas d’effets d’annonce. Le pilotage par la data, la refonte des parcours et l’attention portée au collectif RH produisent des résultats concrets. Et chaque avancée nourrit la confiance pour pousser la transformation… toujours un cran plus loin.

Anticiper plutôt que subir

Dans un environnement qui évolue à une vitesse folle, une vérité s’impose : gouverner, c’est anticiper.

Pour Reynald Chapuis, le leadership RH n’est pas une affaire d’héroïsme solitaire, mais d’alignement collectif et de projection lucide :

“Que ce soit quand tout va bien ou lors de turbulences, il faut penser à demain. Anticiper sur 3 à 8 ans, s’interroger sur l’avenir du marché, déployer une organisation capable de réagir, et mobiliser son collectif… c’est la clé.”

Le vrai manager RH ? Celui qui sait passer de l’industrialisation massive à l’agilité du terrain, qui sait connecter la tête et les “pieds” : s’appuyer sur ceux qui font, aligner la stratégie avec les réalités opérationnelles, valoriser le savoir du terrain.

Ici, l’anticipation prend la forme de scénarios, de chantiers concrets, de feedbacks réguliers… et surtout d’une attention constante à l’utilité, l’expérience collaborateur et l’engagement.

C’est tout sauf de la théorie : c’est ce qui fait la différence entre une organisation qui subit et une RH qui dirige sa transformation.

IA, compétences et sens du travail

ChatGPT, IA générative, automatisation… : ici aussi, le RH bouillonne d’innovations. Mais la technologie n’est pas une fin en soi : c’est l’occasion de questionner le sens du travail et la place de l’humain au centre.

Pour Reynald Chapuis, l’IA ne balaie pas l’expertise, elle la sublime :

“La vraie question, c’est comment l’IA devient un support de l’intérêt au travail. Il faut accompagner plutôt que subir, anticiper les mutations, faire monter tout le collectif en compétences, pour continuer à créer, à apprendre, à se développer.”

Ce virage implique :

• d’aligner stratégie IA et politique RH
• de valoriser la montée en compétences sur la durée
• d’accompagner les collaborateurs dans les mutations de métiers… sans perdre leur “capital engagement”

Le RH de demain ? Un chef d’orchestre qui connecte technologie, évolution des compétences et quête de sens, tout en pilotant la transformation avec data et conviction humaine.

L’engagement, la vraie promesse RH

Au bout du compte, tout cela n’aurait que peu de valeur sans un supplément d’âme : l’engagement réel, sincère et durable des équipes. Chez Crédit Mutuel, c’est ce climat de confiance et d’opportunité qui fait toute la différence :

“On offre des parcours riches, des carrières pleines de rebondissements, et surtout, un sens, une fierté d’appartenir à une maison qui permet à chacun de se réaliser.”

Un collectif enthousiaste, des collaborateurs écoutés et accompagnés, une organisation qui fait le choix de la fidélité à ses valeurs autant qu’à la performance : voilà le nouvel horizon RH.

La data, l’IA, les nouveaux outils ne sont puissants que s’ils servent un pacte de confiance, d’engagement et d’avenir.

Chez Daven, nous accompagnons toutes celles et ceux qui souhaitent, comme Crédit Mutuel, piloter leurs transformations RH avec justesse, données et humanité.

Chaque histoire de progrès collectif commence par une rencontre, une question, un déclic.

Et si la prochaine étape de votre aventure RH s’écrivait avec nous ?

Retrouvez l’interview complète de Reynald Chapuis juste ci-dessous. 👇